ELŐSZÓ 

Az E-book a munkahelyi szexuális zaklatás körüli alapvető kérdéseket válaszolja meg, valamint segít egyfajta rendszerben látni a problémát.

Az a tapasztalatom, hogy gyakorlati szinten többféle gondot is okoz a jelenség kezelése. Mindenek előtt definícióra van igény, majd kapaszkodókra az elhatároláshoz más erőszakos, szexuális jellegű magatartásoktól, esetleg az ún. hétköznapi szexizmus megnyilvánulási formáitól, vagy egyes vezetői, hatalommal bíró pozíciókban megvalósított visszaélésektől. Problémás lehet megítélni azt is, hogy adott magatartás melyik jogi tényállást meríti ki, egyáltalán jogi értelemben vizsgálandó –e, ill. vonhat -e szankciót maga után. Kérdéses lehet az is, hova lehet fordulni, ha valaki érintett, illetve, ha bepanaszolják, honnan tud tájékozódni. Ki az, aki egy panaszt elbírálhat, kivizsgálhat.

Fentiekre alapozva tehát az alábbiakról lesz szó:

• A munkahelyi szexuális zaklatás hogyan határolható el más jogi, ill. nem jogi/közbeszédben használatos fogalmi kategóriáktól
• Milyen típusú, súlyú magatartások tartoznak ide; mik azok, amik jogalkotó által is tiltottak és szankcionálhatók
• Melyek azok a nemzetközi és hazai szervek, ill. hatóságok, amik foglalkoznak a munkahelyi szexuális zaklatással
• Hogyan illeszkedik a munkahelyi szexuális zaklatás a nőkkel szembeni erőszak témakörébe
• Mit tegyen a munkáltató, ha szexuális zaklatás tárgyú panasszal találkozik

MEGHATÁROZÁS

 Az egyenlő bánásmódról szóló 2003. évi CXXV. törvény[1] (továbbiakban: Ebktv.), a magyar anti-diszkriminációs törvény több Európai Uniós irányelv^[i] létezésének köszönhető, ily módon a nemzetközi joggyakorlattal összhangban az alábbi fogalmat tartalmazza.

Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze (ennek a) pontja a nem), és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

A törvényben nincs külön tényállás a szexuális zaklatásra, egy tágabb kategória speciális eseteként kezeli azt a jogszabály. Ebből a jogszabályhelyből kiindulva kell kibontani az elvárt magatartást, amiben a törvény alkalmazására 2005-ben felállított Egyenlő Bánásmód Hatóság (továbbiakban: EBH) (https://www.egyenlobanasmod.hu/) gyakorlata/esetjoga, valamint a mellette 2011-ig működő Tanácsadó Testület állásfoglalása lesz segítségünkre. 

Lényegi elemek a szexuális zaklatás megállapíthatóságához:

• a zaklató fél magatartása a másik fél EMBERI MÉLTÓSÁGÁT SÉRTI
• a zaklató fél SZEXUÁLIS vagy EGYÉB TERMÉSZETŰ magatartása NEMKÍVÁNATOS, azaz nincs rá igény/ azt a másik fél nem akarja/a másik félnek terhes
• a magatartás következtében a zaklatott fél körül a környezet negatív irányban megváltozik; megfélemlítővé, ellenségessé, megalázóvá, megszégyenítővé vagy támadóvá válik
• a zaklató magatartás CÉLJA vagy HATÁSA egyaránt lehet a negatív irányban megváltozott munkahelyi légkör, azaz a zaklató fél szándékát nem vizsgáljuk; bizonyításra vagy valószínűsítésre sem kell, hogy kerüljön

A nemzetközi szakirodalom és gyakorlat a szexuális zaklatás két alapvető formáját különíti el.

Az egyik a ’quid quo pro’ típusú, amikor az alárendelt fél a hatalmi viszonynál fogva felette állóval való munkakapcsolat során kényszerül szexuális természetű elvárásoknak megfelelni, ilyen jellegű kívánságokat teljesíteni pl. előléptetés, béremelés, pozitív kritika és egyéb előny nyújtása céljából vagy érdekében. A másik típus egy ellenséges munkahelyi környezet kialakításában testesül meg, aminek során a sérelmet elszenvedő megalázva, sértve, kiszolgáltatva érzi magát a nemkívánatos, nem helyénvaló, szexuális természetű viselkedés, közeledés eredményeképpen.

A lényegi elemek minden esetben a következők; a szexuális természetű magatartás, viselkedés nemkívánatos és a sérelmet elszenvedő számára nem elfogadható, valamint komoly, átható változást hoz a munkahelyi légkör alakulásában.

Bírói és hatósági gyakorlat alapján néhány példa:

§ szexuális együttlétre történő felhívás,

§ pornográf jellegű képek megosztása/küldözgetése/falra ragasztása,

§ nemkívánatos érintés/simogatás/tapogatás,

§ megalázó kritika és megjegyzések a nemiséggel, szexualitással összefüggésben,

§ zavarba ejtő szexuális jellegű, nemi természetű kérdések és poénok.

Elmondható a fellelhető jogesetek alapján, hogy tréfás formába öltött kijelentések, illetőleg bántó szándék nélküli meggondolatlan megjegyzések is alkalmasak lehetnek arra, hogy mások emberi méltóságát sértsék. 

Az esetjog, a jogértelmezések alapján nem fogadható el az, hogy egy munkahelyen helye legyen olyan típusú szexuális természetű, ill. egyéb megnyilvánulásoknak, amelyek sértik az emberi méltóságot, ráadásul a munkavégzéssel, munkaviszonnyal egyáltalán nem állnak összefüggésben, valamint azok melegágya a munkavállaló személyiségének lényegi eleme; neme, nemisége, szexualitása.

A sajátos nemi, szexuális tulajdonságokra (legyen annak hátterében a külső megjelenés, avagy a fizikai teljesítmény) tett bókok, kedveskedő szavak, flörtölés, a zavarba ejtő vagy kacér, kihívó hangnem, vagy megnyilvánulás mind-mind olyan – intenzitását és súlyát tekintve egy nagyon széles és érzékeny skálán elhelyezkedő – magatartási forma, ami egy munkahelyen nem lehet légkört negatívan befolyásoló, alakító tényező. Amint az valakinek is nehezen kezelhetővé, kellemetlenné, tűrhetetlenné válik; már nem megfelelő és beavatkozást igényel.

Minden egyes eset egyedi körülményeinek körültekintő és alapos figyelembe vételével, mérlegelésével állapítható meg, hogy adott magatartás kimeríti –e a törvényben definiált tényállást!

ELHATÁROLÁSOK

Rokon jogi tényállások

Lássuk a különböző jogterületek munkahelyi szexuális zaklatáshoz hasonló tényállásait. Tehát azokat az eseteket, amik NEM tartoznak az általunk jelenleg vizsgált kategóriába.

Büntető Törvénykönyvről szóló 2012. évi C. törvény (továbbiakban: Btk.)

Szexuális (korábban nemi) erőszak és visszaélés

Btk. 196. § „Aki mást szexuális cselekményre vagy annak eltűrésére kényszerít, bűntett miatt egy évtől öt évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.”

Btk. 197. § „Szexuális erőszakot követ el, és bűntett miatt két évtől nyolc évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő, aki

a) a szexuális kényszerítést erőszakkal, illetve az élet vagy a testi épség elleni közvetlen fenyegetéssel követi el,

b) más védekezésre vagy akaratnyilvánításra képtelen állapotát szexuális cselekményre használja fel.”

Btk. 198. § „Az a tizennyolcadik életévét betöltött személy, aki tizennegyedik életévét be nem töltött személlyel szexuális cselekményt végez, vagy ilyen személyt arra bír rá, hogy mással szexuális cselekményt végezzen, bűntett miatt egy évtől öt évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.”

Kapcsolati erőszak, családon belüli erőszak

Btk. 212/A. § „(1) Aki gyermekének szülője, továbbá az elkövetéskor vagy korábban vele közös háztartásban vagy egy lakásban élő hozzátartozója, volt házastársa, volt élettársa, gondnoka, gondnokoltja, gyámja vagy gyámoltja sérelmére rendszeresen

a) az emberi méltóságot súlyosan sértő, megalázó és erőszakos magatartást tanúsít,

b) a közös gazdálkodás körébe vagy közös vagyonba tartozó anyagi javakat von el és ezzel a sértettet súlyos nélkülözésnek tesz ki,

ha súlyosabb bűncselekmény nem valósul meg, vétség miatt két évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.

A zaklatás, nemi/szexuális jelleg „nélkül”

Btk. 222. § „Aki abból a célból, hogy mást megfélemlítsen, vagy más magánéletébe, illetve mindennapi életvitelébe önkényesen beavatkozzon, őt rendszeresen vagy tartósan háborgatja, ha súlyosabb bűncselekmény nem valósul meg, vétség miatt egy évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő.”

Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény

Ptk. 2:45. § [A becsülethez és jóhírnévhez való jog]

„(1) A becsület megsértését jelenti különösen a más személy társadalmi megítélésének hátrányos befolyásolására alkalmas, kifejezésmódjában indokolatlanul bántó véleménynyilvánítás.

(2) A jóhírnév megsértését jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó és e személyt sértő, valótlan tényt állít vagy híresztel, vagy valós tényt hamis színben tüntet fel.”

Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.)

Rendeltetésellenes joggyakorlás

Mt. 6. § 2) „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.”

Joggal való visszaélés

Mt. 7. § (1) „Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.”

Minden egyes eset egyedi körülményeinek körültekintő és alapos figyelembe vételével, mérlegelésével állapítható meg, hogy adott magatartás melyik törvényi tényállást meríti ki!

Rokon fogalmak

 Hétköznapi/mindennapi szexizmus

Az esetek túlnyomó többségében nők által mindennapos szinten megélt bosszantó, zaklató, idegesítő, megfélemlítő kommentekről, nézésekről, megnyilvánulásokról van szó, amit gyakran semmiségnek, megszokottnak, „igazán nem nagy ügy” kategóriába sorolunk. Brit példára (https://everydaysexism.com/) megszületett egy magyar platform is arra, hogy a tapasztalatok összegyűlhessenek (https://mindennapiszexizmus.wordpress.com/). Történetek, amikben kifejezetten kellemetlen nőnek lenni, nem kívánatos a ránk irányuló tekintet, a felénk intézett szavak, a hanglejtés módja. Érkezhet persze idegenektől, de ismerősöktől is. Mindennapjaink része, attól még korántsem kell, hogy természetes legyen, sőt! Természetesen férfiak is tapasztalnak többnyire nemi sztereotípiákból eredő kellemetlen megnyilvánulásokat nemük okán, azonban a jelenség előfordulásának százalékos arányai azt mutatják, hogy lényegében nőket érint.

Mobbing

Egyfajta pszichoterror, rendszeres mentális nyomásgyakorlás vagy fizikai sérülés okozása, ami jellemzően munkahelyi környezetben fordul elő. Sokféle formát ölthet; pletykák, kiközösítések, agresszió, szidás, állandó becsmérlés, kirúgással fenyegetés és minden olyan mozzanat, amely rendszeresen negatív közérzetet idéz elő egy munkavállalóban. Folyamatos vegzálás, ami megakadályozza az elszenvedőt abban, hogy kiegyensúlyozottan, nyugalomban dolgozhasson.

Bullying

Mások célzott megalázása, kiközösítése, pszichés/lelki/testi bántalmazása. Különösen gyakori gyermekek és fiatalkorúak között, aminek eredményeképpen nem érezik magukat teljes jogú, egyenlő embernek saját kortársaik között.

Nemi erőszak

 A hatályos büntető törvénykönyvben szexuális erőszak néven találjuk, korábban a nemi erkölcs elleni bűncselekmények címszó alatt szerepelt nemi erőszakként. A beleegyezés nélküli szexuális együttlét formáit értjük alatta; lehet az kényszerítés, megfélemlítés, védekezésre képtelen állapot kihasználása útján megvalósítva, ahogyan kifejezett ’nem’ ellenére is. Ebben az esetben mindig fizikai tettekre, fizikai bántalmazásra, tettlegességre gondolunk.

HOVA FORDULHATUNK?

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság

Az emberi méltóságot sértő gyakorlat vagy intézkedés az egyenlő bánásmód követelményének megsértését vonhatja maga után, azaz diszkrimináció; amivel autonóm állami szervként, az emberi méltóság garanciális intézménye, az Egyenlő Bánásmód Hatóság foglalkozik. Olyan panaszosok számára nyújt jogorvoslati lehetőséget, akiket hátrányos megkülönböztetés ér.

A magyar jog az Ebktv. óta képes értelmezni a szexuális zaklatás tényállását. A hatóság immáron tizenöt éve működik, és a zaklatás jelenségének vizsgálata terén is egyedi és értékes tapasztalatokkal rendelkezik. Az Ebktv. szövege nem tartalmazza külön a „szexuális zaklatás”-t, mint terminus technicust; az Ebktv. 10.§ (1) rendelkezik a zaklatásról általában, ahogyan azt már korábban is említettem, elkülönítve azt az egyéb diszkrimináló magatartásformáktól, vagyis a közvetett és közvetlen hátrányos megkülönböztetéstől,^[ii] a jogellenes elkülönítéstől,^[iii] valamint a megtorlástól.^[iv] A zaklató magatartást az összes (tizenkilenc) védett tulajdonsággal^[v] összefüggésben meg lehet állapítani, így nincs akadálya a nemi hovatartozáson, szexuális irányultságon alapuló vagy éppen nemi identitás miatti megfélemlítő, megszégyenítő, megalázó helyzetet eredményező magatartás vizsgálatának.

Az Ebktv. a társadalom olyan sérülékeny csoportjait védi, amelyek össztársadalmi szinten fokozottan ki vannak téve előítéletekből származó sérelmeknek. Az anti-diszkriminációs jog a törvényben meghatározott (védett) tulajdonságokon nyugvó különbségtételt tiltja, tehát az eltérő bánásmód nem minden esetben diszkrimináció, és adott esetben lehet ésszerű indoka is. A hatóság csak akkor vizsgálhatja a panaszt, ha a sérelem a természetes személy elidegeníthetetlen és általában megváltoztathatatlan lényegi tulajdonságaival (mint amilyen valakinek a kora, a neme, a vallásos meggyőződése, vagy éppen az anyasága/apasága) függ össze. És csak akkor állapíthat meg jogsértést, ha az okozati összefüggés bizonyított.

Tehát a munkahelyen előforduló szexuális zaklatás a nemi alapon történő megkülönböztetés egy formája.

Kit vonnak felelősségre?

Az Ebktv. személyi hatályánál fogva a hatóság zaklatás tárgyú kérelem esetén nem a zaklatással bepanaszolt személyt, hanem annak munkáltatóját vonja eljárás alá; vagyis azt, aki felelősséggel tartozik alkalmazottai munkaviszonnyal összefüggő magatartásáért, valamint a munkahelyi légkörért. A munkáltatónak kezelnie kell tudni az általa vezetett munkahelyen a zaklatásra vonatkozó panaszokat, mint ahogy az is az ő kompetenciájába tartozik, hogy a zaklató személlyel szemben milyen lépések történnek.

Az eljárásról

Az EBH egy olyan, jog által kikényszerített platform volt már a megalakulásakor is, ahol figyelmesen meghallgatták a panaszt, nem tettek fel áldozathibáztató kérdéseket, nem igyekeztek bagatellizálni az ügyeket, továbbá az eljárás során lehetőséget adtak a másik félnek is arra, hogy indokolja magatartását, és a jogszabályban (illetve az annak kontextust adó nemzetközi jogi környezetben) rögzített emberi jogi mércéhez mérték a hallottakat. Ez a mai napig így van.

Az eljárásban a különös bizonyítási szabályok alapján (az anti-diszkriminációs szabályozásra vonatkozó uniós normáknak megfelelően) a bizonyítási teher megfordul; a kérelmezőnek csupán valószínűsítési kötelezettsége van[2], az eljárás alá vont félnek kell magát kimentenie a jogsértés vádja alól, vagyis az utóbbinak kell bizonyítania, hogy jogszerűen járt el, illetve nem okozott sérelmet, illetve a hivatkozott sérelem nem állt összefüggésben a megnevezett védett csoporthoz való tartozással.

A hatósági vizsgálat során a bepanaszolt magatartás célját, hatását vonja vizsgálat alá a hatóság, és nem az elkövető szándékát kutatja, vagyis egy olyasféle védekezés, miszerint a zaklató nem akart zaklatni, nem akarta megszégyeníteni, illetve ellehetetleníteni áldozatát, vagy éppen csak viccelődni, bókolni akart, nem állja meg a helyét kimentésként.

Azt is fontos kiemelni, hogy a sérelmet elszenvedett félnél sem vizsgálják, hogy mennyire érzékeny, hogy mi lehetett az oka annak, hogy sérelemként élte meg a zaklató magatartását. Látható, hogy az áldozathibáztatást elkerülendő több eljárásjogi garancia is megjelenik.

Milyen esetekre gondoljunk?

Az elkövetési magatartások természetesen nagyon változatosak, a zaklatás folyamata pedig összetett, illetve több elemből álló lehet.

A hatósági joggyakorlatból szemezgetve: fitneszterem tulajdonosa a recepciósként dolgozó fiatal nőt levitte a kivilágítatlan spinning-terembe, fogdosta, gurulós irodaszékkel alágurult, és az ölébe ültette, puszit nyomott a nyakára, elvitte a házához, hogy takarítson, majd végül masszázst kért tőle.^[vi]

A szociális területen dolgozó adminisztrátor falhoz nyomja a kolleganőit, rájuk nyit öltözés közben; határozottan ki akarja sajátítani célpontjait a munkahelyen: jeleneteket rendez, és szinte dührohamot kap, ha azok mással beszélgetnek, számon kéri egyiküket, hogy miért rúzsozza magát (ha pedig nap közben lekopik az illető szájáról a rúzs, akkor féltékenységi jelenetet rendez, mondván, biztosan „lenyalta valaki”). Megtiltaná a célpontjainak, hogy parfümöt használjanak, arra hivatkozva, hogy az illat, ami a közelükben töltött idő alatt átszállhat rá, gyanúba keverheti őt mások előtt.^[vii]

A közmunkásokra ügyelő főnök a vikendházak takarítása során zaklatja, molesztálja a női munkatársakat.^[viii] A kiadó vezetője „despota módjára, folyamatosan igyekezett turkálni a beosztottak magánéletében”, zaklató viselkedésének célpontjai rendszerint nők voltak.^[ix] A kérelmező leírása szerint, főnöke részéről rendszeresek voltak a sértő, pejoratív, obszcén megjegyzések, a férfi és női nemi szervek emlegetése, az erőszakos kérdezősködés az alkalmazottak magán-, elsősorban szexuális életéről. Példaként említette, hogy volt olyan értekezlet, amelyen az ügyvezető igazgató „saját nemi szervének állapotát taglalta”, és folyamatos jelleggel tett megjegyzéseket a női alkalmazottak testméreteire, öltözködésére.

A tömegközlekedési eszközön szolgálatot teljesítő férfi szöveges mobilüzenetekkel zaklatja kolleganőjét, később azt próbálta bizonygatni, hogy az asszony nem hagyta őt békén; levelet is írt a kolléganő a férjének, akitől azt kérte, hogy zárja el a feleségét a vele való érintkezéstől.^[x]

Egy HR dolgozó panaszos számára a személyeskedő, magánéletére vonatkozó célozgatások a munkahelyi légkör velejáróivá váltak; a munkatársi viszony határának elfogadhatatlan mértékű átlépését az jelentette számára, amikor a munkatársa kétszer is intim együttlétet indítványozott. Mindkét eset az iroda konyhájában történt, a reggeli órákban. Az első alkalommal a zaklató közös esti mozizásról, és másnapi közös ébredésről beszélt; a második alkalommal – egy férfi munkatárs jelenlétében – a reggeli szexuális együttlétek előnyeit taglalta, magát pedig lehetséges partnerként ajánlotta. Az egyik védett tanú szerint a zaklató többször is, többek jelenlétében mondta azt a kérelmezőnek, hogy kielégítetlennek gondolja.^[xi]

Bizonyítás

Néha a leghihetetlenebb bizonyítékok kerülnek elő: az értekezleteken, különféle módon elrejtett diktafonokkal, mobiltelefonokkal készített felvételeken túl előfordul, hogy a kérelmezőt a zaklatás szomatikus tüneteiből kigyógyító szakorvos tanúvallomása járul hozzá az eset körülményeinek alaposabb megértéséhez. A könyvkiadónál történt zaklatás esetében^[xii] neurológus, pszichiáter, addiktológus és igazságügyi elmeorvostani szakértő támasztotta alá a munkahelyi zaklatást (a panaszosra a főnöke – akinek kedvenc szavai közé tartozott a „szopás”, továbbá gyakran emlegette a saját „fütyijét” – folyamatosan pejoratív megjegyzéseket tett).

Az EBH 2011-es kiadású (a 2010. évről készített) beszámolójában^[xiii] olvasható: „azok a sérelmet elszenvedett felek, akik jogi úton kívánják lezárni ügyüket – jellemzően minden más utat hiábavalónak találva, azokban már csalódva –, azok mind felkészülten, bizonyítékokkal és mentális értelemben is felvértezve érkeznek meg a hatósághoz.” Vagyis a gyakorlat egyáltalán nem támasztja alá azt a sztereotípiát, amely szerint a legtöbb esetben üres vádaskodás, amikor szexuális zaklatással vádolnak valakit. Természetesen nem kizárt a visszaélés – mint bármely egyéb jogi norma esetében –, azonban nem áll rendelkezésre olyan statisztika, amely azt mutatná, hogy a hamis vádak száma zaklatás tárgyában kiugróan magas lenne.

Bíróság előtti jogérvényesítés

Munkahelyi szexuális zaklatás esetén bíróságon való igényérvényesítésnek is van helye. Ebben az esetben is várható tárgyalás, vagy tárgyalások, minden érdekeltet meghallgatnak. A bíróságok általános leterheltsége, illetve az eljárásjogi szabályok szigora miatt a bírósági eljárásokra jellemző az, hogy hosszan elhúzódnak. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt folyó eljárások a közigazgatási eljárásjog alapján zajlanak, rövidebb határidőkkel, és mivel a hatóság a speciális hatáskör miatt kizárólag anti-diszkriminációs panaszokat vizsgál, amik jellemzően nem torlódnak fel, az ügyek sokkal hamarabb jutnak a döntéshozatali szakba. Röviden; a bíróságok sokkal lassabban dolgozzák fel ezeket az ügyeket, míg az EBH előtt néhány hónap alatt döntés születhet.

Lássuk, milyen jogalapon hivatkozhatunk bíróság előtt munkahelyi szexuális zaklatás megállapítására.

Polgári jogi per

Ha arra van igény, hogy polgári jogi perben érvényesítse valaki szexuális zaklatás megállapítása iránti igényét, arra is van lehetőség, sőt sérelemdíjat is követelhet.

Ptk. 2:42.§ [A személyiségi jogok általános védelme]

„1)Mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között személyiségét, így különösen a magán- és családi élet, az otthon, a másokkal való – bármilyen módon, illetve eszközzel történő – kapcsolattartás és a jóhírnév tiszteletben tartásához való jogát szabadon érvényesíthesse, és hogy abban őt senki ne gátolja.

(2) Az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. A személyiségi jogok e törvény védelme alatt állnak.

(3) Nem sért személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult.”

Munkaügyi perek

Ha arra van igény, hogy munkaügyi bíróság állapítsa meg a zaklatás tényét, akkor fontos, hogy a megállapítási kereset előterjesztésének feltétele a jövőbeli jogvédelmi igény (pl. a munkáltató azt kéri a bíróságtól, hogy tiltsa el a zaklató magatartástól a zaklatót) megnevezése is. Sérelemdíj igénylésére itt is van lehetőség.

Személyiségi jogok a munkajogban

Mt. 9. § (1) „A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42-54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók.”

Egyenlő bánásmód a munkajogban

Mt. 12. § (1) „A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.”

Lássunk néhány, a gyakorlatból származó részletkérdést, ami fontos lehet bírósági igényérvényesítés esetén.

• Munkaviszony megszüntetés zaklatásos szituációhoz kötődően

Gyakori az, hogy a felmondás hátterében szexuális zaklatás áll, mind elkövetői, mind elszenvedő oldalon. A zaklatót menesztik, vagy a zaklatott személy dönt a munkahely elhagyása mellett.

Ha valaki munkaügyi bíróságon szexuális zaklatást nevez meg panasza háttérben, a bizonyítási teher ebben az esetben is megfordul, vagyis neki nem neki kell bizonyítania a zaklatás megtörténtét. Ebben az esetben az Ebktv. szabályai szerint kell eljárni, habár Munka törvénykönyvén alapul a kérelem.

Ahogyan Kulisity Mária bírónő megjegyzi, a munkaviszony megszüntető intézkedés okszerűsége tekintetében nem kérdés, hogy a bizonyított szexuális zaklatás, illetve visszaélés olyan elítélendő magatartás, amely igazolja, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség, az jellemzően azonnali hatályú felmondás alapjául szolgálhat. Előfordul azonban, amikor az eset napvilágra kerülése miatt a munkáltató az azonnali hatályú felmondás objektív határidejének (egy év) elmúlását követően már csak felmondással tudja megszüntetni a szexuális visszaélést elkövető munkavállaló munkaviszonyát.

• Együttműködési kötelezettség az Mt-ben

A Legfelsőbb Bíróság Mfv.E.10.590/2005/1. számú esetében rámutatott, hogy a közfelfogás szerint a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozóként minősülnek. Mivel ez a munkavállaló egyik fő kötelezettsége, a zaklató magatartás jellegéből adódóan ennek szándékosan, jelentős mértékben (az emberi méltóság figyelembe vételét teljes mértékben mellőzve) való megszegéséről van szó, ezért rendkívüli felmondás alkalmazható.

• Sérelemdíj

A munkaviszonyhoz kapcsolódó személyiségi jogsértésekre alapított sérelemdíj iránti igény elbírálása a közigazgatási és munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Sérelemdíj iránti igény felmerülhet mind a sértetti, mind az elkövetői oldalon, ez utóbbi esetben akkor, amikor a munkáltató a vizsgálat során nem körültekintően jár el. A sértetti oldalon a szexuális zaklatás egyértelműen megvalósítja az egyenlő bánásmód, illetve az emberi méltóság sérelmét, mint személyiségi jogi sérelmet.

NEMZETKÖZI SZABÁLYOZÁSI KÖZEG

Jelen fejezet a legfontosabb intézményekről és dokumentumokról nyújt áttekintést, amiknek kötelékében a hazai szabályozás létezik. Magyarország tagja az alábbiakban említésre kerülő nemzetközi intézményeknek, vagy részese az egyezményeknek, aláírója a deklarációknak; ezáltal fontos ismernünk őket. A hazai joggyakorlat, jogalkalmazás ebben a közegben értelmezhető.

Egyesült Nemzetek Szervezete/United Nations (ENSZ, UN)

A szexuális zaklatás tilalma a nemzetközi jogban a legmarkánsabban és úttörő módon a Nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló ENSZ egyezményhez köthető[3] (CEDAW Egyezmény, 1979) amelyet Magyarországon a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról 1979. december 18-án New Yorkban elfogadott egyezmény kihirdetéséről szóló 1982. évi 10. törvényerejű rendelet[4] hirdetett ki. Az egezmény szövege nem tartalmazza a szexuális zaklatás terminust, azonban a CEDAW Bizottsága által 1992-ben alkotott 19. sz. Általános Ajánlásában adott definíció jól használható a jelenség megértéséhez.

„A szexuális zaklatás magában foglalja az olyan szexuálisan meghatározott nemkívánatos viselkedést, mint például a testi kontaktus és közeledés, a szexuális színezetű megjegyzések, pornográf képek mutatása, szexuális jellegű követelések akár szóban, akár tettekkel. Az ilyen viselkedés megalázó lehet, egészségügyi problémákat okozhat; diszkriminatív, amennyiben a nő okkal feltételezheti, hogy ha visszautasítja, akkor hátrányos helyzetbe kerül foglalkoztatása, felvétele, vagy előmenetele szempontjából, vagy, hogy emiatt ellenséges munkahelyi légkör alakul ki körülötte.”

Az ENSZ Nők Elleni Erőszak Felszámolásáról szóló Nyilatkozata[5] 48/104. (1993, New York)

“A nők elleni erőszak bármely olyan, a nőket nemük miatt érő erőszakos cselekmény, mely testi, szexuális vagy lelki sérülést, kárt vagy sérelmet okoz vagy okozhat nőknek, beleértve az effajta tettekkel való fenyegetést, valamint a kényszerítést és a szabadságtól való önkényes megfosztást, történjen az a közéletben vagy a magánszférában.” A nyilatkozat a munkahelyi szexuális zaklatást és megfélemlítést (tettleges, lelki és szexuális) is e kategóriába sorolja[6].

A nők elleni erőszakos cselekmények megelőzése érdekében kötelezi a részes államokat igazgatási, polgári- és büntetőjogi szankciók megalkotására. Az ENSZ 2010-ben a részes államok számára jogalkotási kézikönyvet adott ki a nők elleni erőszak felszámolása érdekében, melyben jogalkotási és eljárási ajánlásokat fogalmazott meg.

Nemzetközi Munkaügyi Szervezet/International Labour Organization[7] (ILO)

Az ILO definíciója szerint a szexuális zaklatás – bár egyszeri cselekedet is megvalósíthatja – általában ismétlődő, nemkívánatos és nem viszonzott magatartás, amely súlyos hatással lehet az elszenvedőre. Ide tartozhat érintés, a külsőre, ruházatra vonatkozó megjegyzés, a mások személy bámulása, a másokhoz való hozzáállás, a szexuális tartalmú vicc, a szexualitásra utaló nyelvezet vagy a szexualitásra vonatkozó célozgatás, valamint szexuális orientációra vonatkozó megjegyzés is. Megvalósíthatja szexualitásra utaló vizuális elem, például pornográf kép kihelyezése a munkahelyen.

A szervezet 100. évfordulóját ünneplő konferenciáján 2019-ben elfogadott egy Nyilatkozatot a Munka Jövőjéről[8], amiben elköteleződését fejezte ki az erőszak és zaklatásmentes munka mellett. Ugyanazon a napon elfogadták a 190. számú Egyezményt az Erőszakról és Zaklatásról[9][10] a hozzá tartozó 206. számú Ajánlással[11]. Az egyezmény és az ajánlás elismeri az erőszak és zaklatásmentes munkához való jogot, ideértve a nemi alapú erőszak és zaklatás tűrhetetlenségét.

Európai Unió

Európai uniós irányelvek alapozzák meg az anti-diszkriminációs jog területeit, alapjait, és rögzítik az alkalmazás irányvonalait. A legkorábbi a Tanács 2000/43/EK irányelve[12] (2000. június 29.), ami a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról szól.

A 2002/73/EK irányelv[13] meghatározása szerint a szexuális zaklatás szexuális természetű, nemkívánatos magatartás, amely szóbeli vagy nem verbális, illetve fizikai módon valósul meg; olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát; különösen, ha megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt.

Ezt a definíciót teljes egészében átvette a férfiak és nők esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv[14].

EU szociális partnerek Keretmegállapodás[15] (2007)

Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSz) 157. cikkének (korábbi 138. cikk) felhatalmazása alapján az európai szociális partnerek 2007 áprilisában keretmegállapodást kötöttek a munkahelyi zaklatással és erőszakkal szembeni fellépésről. A megállapodásra a munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó startégiával kapcsolatos konzultáció során került sor; ez is mutatja, hogy a munkahelyi zaklatást a fizikai és pszichoszociális egészséget károsító jelenségként tartják számon.

A keretmegállapodás szervesen kapcsolódik az EU anti-diszkriminációs politikájához is. Elítéli a zaklatás és erőszak minden formáját és megerősíti, hogy a hogy a munkáltatónak kötelessége megvédeni a munkavállalóit ezektől a veszélyektől. Szabályozási sarokpontokat jelöl ki, ezáltal olyan rugalmas környezetet teremt, amelyben a munkáltatók és a munkavállalók pontosan meghatározhatják azokat az eljárásokat, amelyek álláspontjuk szerint a leghatékonyabbak a munkahelyi erőszak es zaklatás megelőzésére, illetve amelyek révén megfelelően kezelhetőek a jogsértések.

Európa Tanács Miniszterek Bizottságának R (2002) 5. számú ajánlása a tagállamok felé a nőknek az erőszakkal szembeni védelméről[16]

Ez az ajánlás preambulumában kijelenti, hogy a nők elleni erőszak egyaránt sérti és csorbítja, illetőleg lehetetlenné teszi a nőket megillető emberi jogok és alapvető szabadságok érvényesülését, valamint aggodalommal jegyzi meg, hogy a nők gyakran többszörös diszkrimináció tárgyai a nemük és származásuk alapján egyaránt, ideértve az emberi jogaikkal és személyes szabadságaikkal össze nem egyeztethető tradicionális vagy szokáson alapuló gyakorlatok áldozatait.

Aggodalommal jegyzi meg a családon belüli erőszak nagyságrendjét, függetlenül a családformától, és a nők elleni erőszak nagyságrendjét a társadalom minden szintjén. Sürgetőnek tartja a jelenség elleni harcot, amely minden európai társadalomra hatással van és azok minden tagját érinti.

Európa Tanács Parlamenti Közgyűlés 1450 számú Ajánlás (2000)

’A nők elleni erőszak Európában’[17]

A Közgyűlés elítéli a nők elleni erőszakot, mint a nők emberi jogainak, így az élethez, biztonsághoz, méltósághoz, fizikai és pszichológiai jóléthez való jognak az általános sérelmét.

Isztambuli Egyezmény[18]

Az Európa Tanácsnak a nőkkel szembeni erőszak és a kapcsolati erőszak elleni küzdelemről és azok megelőzéséről szóló egyezménye[19] (2011, Strasbourg) 40. cikke tartalmaz fogalommeghatározást a szexuális zaklatásról:

„A részes felek megteszik a szükséges jogalkotási vagy más intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy a nem kívánt, szexuális természetű szóbeli, nem szóbeli vagy fizikai cselekmény, amelynek célja vagy hatása egy személy méltóságának megsértése, különösen akkor, ha az megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt, büntetőjogi vagy más jogi szankció tárgyát képezze.”

TÁRSADALMI, EMBERI JOGI, ANTI-DISZKRIMINÁCIÓS KONTEXTUS

A munkahelyi szexuális zaklatás speciális emberi jogi sérelemként kezelendő, nemi alapú (’gender based’) diszkriminációnak számít, továbbá a nemi alapú erőszak (’gender specific  violence’) fajtáinak egyike. Következésképpen fontos szem előtt tartani a jelenség tárgyalásakor a nemek közötti strukturális/hierarchikus, egyben hatalmi viszonyokat is (gazdasági, politikai dimenzió, magánszféra terei).

A feminista elméletekben, ahogyan a nemzetközi közjogban is – emberi jogi védelem globális, ill. regionális (európai) instrumentumai által alkotott rendszer – a nőkkel szembeni erőszak témaköre a nemek közötti társadalmi egyenlőtlenség, a társadalmi nemek közötti hierachia szélesebb problémaköréhez tartozik. Azt is mondhatni, hogy ennek az állapotnak egy sajnálatos következménye. Ily módon a női egyenjogúság, a nőket (is) megillető, ill. nőket megerősítő jogok érvényesülésének tartománya, ami ezzel emberi jogi kérdés is. Valamint így válik a nőkkel szembeni erőszak (pl. családon belüli erőszak, szexuális erőszak szexuális – munkahelyi – zaklatás, kényszersterilizálás, női nemi szervcsonkítás, kényszer abortusz, prostitúció) anti-diszkriminációs kérdéssé, hiszen nemre való tekintet nélkül mindenkit megillet az emberi méltóság, az egyenlő bánásmód. A nőkkel szembeni erőszak elnevezés nem véletlenül létezik önálló kategóriaként. A nők által elszenvedett sérelmek specifikuma az a tény, hogy aránytalanul nagy arányban nők ellen követik el azokat és az, hogy férfiak követik el, össztársadalmi kontextusban értelmezhető hatalmuknál fogva.

A nők és férfiak társadalomban betöltött nemi szerepei; munka világában, magánéletben, közszférában, ahogyan a médiában való megjelenésük (reklám, műsorok, filmek) is; mind-mind a nemek egyenlősége kérdéskör nagy ernyője alá vonható. A mindennapjaink valóságában igazolható, tapasztalható jelenségek között találjuk a nemek közötti jelentős bérkülönbségeket, az üvegplafon jelenséget, vagy a munkaerőpiaci szegregációt, vagy az alacsony számú női politikus és gazdasági vezetők kérdését (ezek kapcsán a kvóta viták), és ilyen a nőkkel szembeni erőszak jelensége is (ami egy összefoglaló kategória).

A nemzetközi szokásjog és egyezményes jog alapján az államoknak pozitív kötelezettségük van a nőkkel szembeni erőszak szembeni fellépésre. E cselekmények megelőzése, nyomozása, az elkövetők megbüntetése és az áldozatok számára jóvátétel biztosítása terén az államnak kellő gondossággal (due diligence) kell eljárnia[20].

Az ENSZ Főtitkára egy vele készített interjúban[21] kifejtette; a nőkkel szembeni erőszak elleni hatékony fellépéshez elengedhetetlenek az egyértelmű politikák és jogi normák, melyek az erőszakot büntetni rendelik, az erős végrehajtó mechanizmusok, a jogalkalmazói kar, többféle szakma bevonása, továbbá a nőcsoportokkal, civil szervezetekkel való szoros együttműködés.

MIT TEGYEN A MUNKÁLTATÓ?

Szexuális zaklatásra vonatkozó adatok felmerülésekor, egy panasz beérkezésekor a munkáltató jellemzően belső vizsgálatot rendel el. A munkáltatói belső vizsgálattal kapcsolatban időről-időre felmerülő probléma, hogy annak során a munkáltató nem hatóságként jár el, így a meghallgatott személyeket nem félként, tanúként hallgatja meg, ezáltal nem figyelmezteti az igazmondási kötelezettségre és a hamis tanúzás törvényi kötelezettségeire. Természetesen, ezt nem is teheti meg. Ezért egy esetleges bírósági, hatósági eljárás során a tanúkat ismét meg kell hallgatni a megfelelő eljárási szabályok betartásával.

A belső vizsgálatnak, ennek ellenére, vagy még inkább ezzel együtt nagy jelentősége van. Míg a bírósági eljárásra már mindenki nagyon felkészült, és az ellentétes álláspontok bemerevednek, a munkáltatói belső vizsgálat alkalmával a felek általában még olyan nyilatkozatot tesznek, ami a két ember közötti kapcsolatot jobb megvilágításba hozza. Az is gyakran előfordul, hogy a munkáltatói belső vizsgálat alatt a munkavállaló olyan nyilatkozatot tesz, amit a bírósági perben már tagad, de a belső vizsgálatot lefolytató személyek meghallgatásával igazolható, hogy miként nyilatkozott korábban.

A munkáltató felelősséggel tartozik a munkavállalóiért, a munkahelyi környezet minősége és megfelelősége biztosítása az ő felelőssége. Panasz esetén az elvárható magatartás a belső vizsgálat elrendelése, a felek meghallgatása, a felek számára megnyugtató döntés meghozatala, megoldás feltárása. Tanácsos belső szabályzat készítése a témában, ami tartalmazza a panasz benyújtásának módját, a kivizsgálás menetét és szereplőit, a vonatkozó szabályozási közeg leírását, a várható szankciók felsorolását. A megelőzés, a probléma tudatosítása és kezelési lehetőségeinek feltárása a munkavállalók irányában tanúsított gondoskodás eszköze lehet, ami alkalmas arra, hogy a vizsgálandó esetek számát csökkentse vagy kialakulásukat megelőzze.

Az E-book tartalmának idézése, felhasználása esetén a forrást kérem megjelölni, a szerző nevével.

©dr. Sebestyén Andrea, 2020 © www.zaklatasmentes.h

A szerzőről

 dr. Sebestyén Andrea vagyok, független szakértő, aki a zaklatás témakörét jogászként, és a társadalmi kontextust vizsgáló és elemző kutatóként is érti. Tanácsadói, tréneri munkám azért kezdtem el, hogy minél több munkahelyen evidencia legyen egymás tisztelete, emberi méltósága, tekintet nélkül arra, hogy valaki nő vagy férfi. Hogy a legfőbb érték az elvégzett munka minősége legyen és holmi mélyen berögződött szocializációs tartalmak ne telepedjenek rá a munkakapcsolatokra.

Misszióm elsősorban a zaklatás megelőzése és (amennyiben mégis megtörtént) tisztességes kezelése. A tapasztalatom pedig az, hogy a tudatosítás, az érzékenyítés (kontextualizálás, a másik oldalon levők nézőpontjainak megismerése, önismeret, önreflexió megtanulása) nagyon hatékony, jól működő eszközök ehhez. Abban a folyamatban is, amikor egy már megtörtént eset után vagyunk a kivizsgálásban, vagy már a reparáción dolgozunk.

Egyéni szakértőként azért dolgozom, hogy soha senkinek ne kelljen magát alárendeltnek, tehetetlennek, eszköztelennek vagy megszégyenülve éreznie magát a munkahelyén csak azért, mert nő vagy férfi. Elkötelezett híve vagyok a nemek közötti egyenlőségnek, habár a nők és a férfiak valóban nem egyformák (nyilván nem is kellene, hogy azok legyenek).

Ha szükséged van egy támogató szakemberre, mert a munkahelyi szexuális zaklatás érint valamilyen formában, fordulj hozzám bizalommal!

Itt tudsz kapcsolatba lépni velem: http://zaklatasmentes.hu/kapcsolat/

Itt követhetsz Facebook-on: https://www.facebook.com/ZAKLATASMENTEShu-111873110617561

Linkedin –en is megtalálsz: https://www.linkedin.com/company/69429503